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Le manager de transition est bien souvent un ancien cadre dirigeant de niveau Comité de Direction, qui après de nombreuses années en entreprise, apporte son expérience et son expertise dans le pilotage de projets stratégiques.
Chez Ventoris, nous accompagnons bon nombre de managers de transition en portage salarial, solution idéale pour exercer cette activité en indépendant. On vous en dit plus !
Le management de transition est une délégation, pour une période déterminée à l’avance, de tout ou partie des décisions d’une entreprise, à un expert externe. Le manager de transition est ainsi généralement mandaté pour désamorcer une situation de crise ou mettre en œuvre une politique de changements radicaux.
Historiquement, le management de transition s’est d’abord imposé dans ces situations de crise, notamment lors de la fermeture de sites industriels, pour remédier à une incapacité de fait du management en place. Le management de transition est aujourd’hui un métier ouvert aux nouvelles contraintes de l’entreprise. Il comprend ainsi une gamme plus large de situations :
Être manager de transition en portage salarial chez Ventoris cela signifie être mandaté au plus haut degré de décision de l’entreprise, que ce soit par l’assemblée des actionnaires ou par le dirigeant lui-même. Être manager de transition c’est également savoir prendre en charge une entreprise, un département, en mettant en avant son expérience de gestionnaire, pour solutionner une problématique ou pour accompagner le client dans une avancée stratégique.
L’entreprise désireuse de s’attacher ses compétences économise le coût d’un recrutement ou la surcharge des équipes déjà en place. Il met en œuvre des solutions, souvent conçues et planifiées lors d’un audit préalable, au plus près des réalités des équipes sur le terrain, ce qui oblige à une expertise de la mission et du contexte qui lui reviennent.
Avec son regard extérieur, le manager de transition bénéficie du recul nécessaire pour ouvrir de nouvelles perspectives à l’entreprise.
En effet, les entreprises souvent contraintes par des procédures historiques bénéficient de l’implication et de la remise en cause de leurs habitudes peu adaptées aux changements. Acteur majeur de ce changement, travaillant au sein des équipes opérationnelles, partageant les prises de décision hors les enjeux politiques de l’entreprise, un manager de transition a la dimension suffisante et nécessaire pour prendre des risques en critiquant ouvertement l’existant. La durée limitée de son exercice l’aide en cela.
Un manager de transition expérimenté peut mettre en lumière certaines problématiques propre à l’organisation interne de l’entreprise (exemple : cadres supérieurs insuffisamment disponibles pour traiter à la fois leurs missions et les projets transversaux qui leur ont été attribués).
De plus, les ressources internes n’ont pas forcément les compétences de management nécessaires.
Enfin, de façon plus pragmatique, certaines d’entre elles ne sauront ou ne voudront risquer leur fonction, leur poste, dans un projet de grande envergure dont ils ne perçoivent pas toujours la finalité.
Dans une situation de restructuration par exemple, les cadres dirigeants en place pourront perdre leur neutralité pour des raisons d’ancienneté, d’attachement historique…
Faire appel à un manager de transition est ainsi un réel avantage pour les entreprises et les ressources internes.
Face aux changements permanents, les entreprises mettent en place ce qui s’appelle aujourd’hui un management de mutation. Un manager de transition assure alors une réorganisation de fond, la refonte du système d’information, ou le repositionnement de l’offre de l’entreprise face à une situation de crise économique, financière, ou une concurrence mondiale agressive, ou encore la mise en place d’une démarche qualité pondérée par une forte volonté managériale de réussite…
Souvent associée à un démarrage extrêmement rapide, la mission du manager de transition est également cruciale en remplacement au sein d’une entreprise ou d’un département d’un cadre supérieur, de son dirigeant temporairement absent (formation, maladie, accident) ou du dirigeant fondateur d’une PME.
Assurer la croissance externe d’un groupe, l’acquisition d’un concurrent, le démarrage d’une offre de services ou d’une gamme de produits complémentaires, et la diversification d’une activité en perte de vitesse sont des exemples de projet d’envergure stratégique qu’un manager de transition, spécialisé dans le domaine concerné, est amené à gérer tout au long de sa carrière.
Autres exemples : une restructuration, un plan de sauvegarde de l’emploi, la fermeture d’un site ou d’une usine, l’externalisation d’un département ou d’une activité, la cession de l’entreprise ou d’une activité.
Les managers de transition en portage salarial chez Ventoris sont connus et reconnus par le marché. Ils sont régulièrement sollicités par les clients, nouveaux ou récurrents, et cela à un niveau international ou local (PME). Ce dernier marché des petites entreprises a ainsi l’occasion de s’offrir des services extrêmement pointus auxquels elles n’ont généralement pas accès, à cause d’un coût d’embauche rédhibitoire.
Les collectivités territoriales, les associations et organismes parapublics utilisent aussi depuis quelques années les services de managers de transition Ventoris.
Nos managers de transition ont entre 15 à 20 années d’expérience professionnelle à leur actif. Dans la très grande majorité des cas, ils occupent des fonctions de direction générale ou de direction d’un centre de profit, voire de direction financière ou des ressources humaines.
Dans une plus faible proportion, les missions de nos managers de transition se déroulent dans les domaines de l’informatique, de la logistique, de la direction commerciale, parfois technique. Grâce à leur positionnement affiché en portage salarial, ils n’apparaissent pas dans une logique de carrière, et n’entrent donc pas en conflit avec les intérêts personnels des équipes déjà en place.
On recourt à l’intérim pour un remplacement temporaire, un besoin ponctuel de sureffectif ou de la pré-embauche, à chaque fois sur un besoin commun de l’entreprise.
Le recrutement est souvent nécessaire mais il reste une opération longue et coûteuse qui n’offre pas à court terme la réactivité et la disponibilité du manager de transition. Là encore, le cadre ou le dirigeant recruté doit s’intégrer progressivement, faire son trou « sans faire de vague ».
Un manager de transition en portage salarial est sans passé ni futur dans l’organisation, il a vocation à disparaître une fois ses objectifs atteints. Le manager de transition occupe une fonction hiérarchique forte mais limitée dans le temps : il prend des décisions opérationnelles et agit au quotidien au coté de collaborateurs de l’entreprise ou de l’organisation.
Le management de transition via le portage salarial ne se substitue pas à une opération de recrutement mais propose une solution plus rapide à mettre en œuvre avec des résultats et des engagements garantis.
Un manager de transition chez Ventoris a une mission qui dure de 6 à 18 mois, voire davantage – plus longue que de l’intérim, donc – qui correspond à une situation d’exception pour laquelle un profil surdimensionné est requis. Les missions sont facturées entre 20.000 et 45.000 euros HT par mois pour un plein temps (tarification fonction du profil, du secteur d’activité de l’entreprise, du domaine de la durée de la mission, de la taille du département concerné…). La moitié des missions sont ainsi assurées par des managers indépendants dont une grande partie en portage salarial, avec une mise en avant sensible de ce métier par Ventoris ces dernières années. Les perspectives d’évolution de ce marché semblent donc fortes.
Au-delà de la flexibilité apportée par le portage salarial, les entreprises y gagnent en efficacité dans leur structure et leurs projets critiques. On estime aujourd’hui en France la réalisation de plus de 1.500 missions de management de transition par an. Le chiffre d’affaires généré par cette activité est évalué à plus de 200 millions d’euros. La croissance est assez soutenue, puisqu’elle oscille entre 20% et 25% par an. Ce phénomène est tout compte fait très logique : face à des problématiques de plus en plus pointues au niveau social, fiscal et de gouvernance d’entreprise, les clients doivent faire appel à des experts reconnus pour traiter vite et bien leur contexte.
Les managers de transition senior disposent d’une reconnaissance, d’une notoriété qui leur permet de s’imposer. Il n’y a pas de réel passage au service RH pour la présentation de leur candidature ! Immédiatement opérationnels et légitimes, des cheveux gris constituent clairement un critère de confiance ! Un comble dans un système basé sur les critères de l’âgisme.
L’entreprise présentant l’urgence de son besoin, le rapport de forces est ainsi inversé au bénéfice du Manager de transition. Celui-ci a pour première tâche de rassurer le client, par son charisme, par ses expériences surtout. Le projet terminé, l’intervenant senior quitte l’entreprise, qui pourra se consacrer à le remplacer par un candidat plus jeune (embauche ou mutation interne).
Le positionnement des Consultants Ventoris sur ce marché assure aux clients l’expertise et la disponibilité des intervenants, et cela en toute sécurité et avec la garantie d’un cadre juridique renforcé, que ce soit pour des prestations à dimension nationale ou internationale.
Rappel historique
Le management de transition est une opportunité pour les entreprises et les organisations de s’attacher une compétence stratégique immédiatement opérationnelle pour une durée limitée. Le management de transition trouve ses origines, sous le nom d’Interim Management, aux États-Unis et aux Pays-Bas dans les années 1970. Ce métier s’est ensuite implanté en France où il s’est fortement développé depuis une vingtaine d’années.
Management de transition ou Interim Management ?
En réalité, les deux formulations désignent le même métier. Interim Management est un terme d’origine anglo-saxonne, employé dans les autres pays d’Europe.
En France, les principaux acteurs ont préféré le traduire en « management de transition », notamment afin de ne pas insister sur la connotation négative que revêt parfois la notion d’intérim en France.
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